El contrato de relevo en Aragón

El contrato de relevo en Aragón

El contrato de relevo en Aragón es una figura que ha ido cayendo en desuso paulatinamente en los últimos años.
Si bien esta figura tuvo una amplia implantación durante los años 2003-2011 las jubilaciones anticipadas con contrato de relevo han ido disminuyendo a la par que se endurecía la legislación aplicable a estos supuestos.
Los requisitos se han vuelto cada vez más rígidos habiéndose endurecido las circunstancias para esta modalidad contractual a partir del año 2011, ya que la actual legislación lo hace más difícil  y caro lo cual desincentiva relativamente el que las empresas puedan acogerse a esta modalidad contractual, al se4r exigidos sus beneficios.
Se puede afirmar que aunque no haya desaparecido totalmente en Aragón es una figura absolutamente residual que ni es barata ni fácil de aplicar, no obstante, todavía sigue existiendo el antiguo marco más favorable que permitía esta contratación de relevo compatible con la jubilación, para aquellas personas que cumplan 61 años antes del 2019 con las que exista un compromiso previo al 1 de Abril de 2013.
Se trata de un contrato generalmente aplicado en las grandes empresas acogidas a Convenios Sectoriales aunque también se ha aplicado en las PYMES, siempre que tengan en la actualidad como mínimo 50 trabajadores.

Contrato de Relevo en AragónEste acceso paulatino a la jubilación era tolerado por la Seguridad Social pues no desvirtuaba su naturaleza temporal. Dicha irregularidad no  puede considerarse que atentase a los intereses de la misma ya que se producía no en origen sino tras haber cumplido todos los requisitos que exige la Ley para acceder a este tipo de contrato.

Definición legal

El contrato de relevo se encuentra regulado en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores y es aquel que se concierta con un trabajador inscrito como desempleado o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada para sustituir a otro trabajador de la misma empresa que accede a la jubilación parcial, coexistiendo simultáneamente ambos contratos en el tiempo.
Ordinariamente se trata de sustituir a trabajadores que se jubilen parcialmente con anterioridad al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación o sustitución de trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad ordinaria de jubilación.

El principal problema de esta figura contractual rígida, dura y cara es que para las empresas tiene un alto coste económico ya que cada vez tienen que pagar más por la base de cotización del jubilado. Desde 2003 la Ley establece que éstas deben de asumir el 50% del coste que antes era abonado por la Seguridad Social.
Este incremento del 50% va aumentando en 5 puntos anuales de forma que en el año 2022 no tendrá prácticamente ninguna bonificación de la Seguridad Social ya que la empresa tendrá que hacerse cargo del 95%.
En la aplicación de esta modalidad contractual en Aragón, el trabajador en vías de jubilación normalmente concentraba la totalidad de las horas que tenía que realizar en jornada reducida y que le quedaban hasta el momento de la jubilación en una jornada completa, no contraviniendo, ni siendo su conducta fraudulenta con los intereses de la Seguridad Social.
Con posterioridad a cumplir las horas no volvía a prestar más servicios para el empleador aunque la empresa debía mantenerlo en alta y cotizando por él hasta la fecha prevista para su jubilación.

¿Qué requisitos se exigen?

Para poder acceder a la jubilación parcial cuando el trabajo no haya cumplido la edad para la jubilación ordinaria se deben cumplir con los siguientes requisitos:

  • Ser trabajador a jornada completa
  • Reunir los requisitos necesarios para la jubilación contributiva salvo la edad
  • Haber cumplido la edad de 61 años o de 60 en determinadas circunstancias especiales
  • Haber tenido un período de antigüedad de seis años
  • Acreditar un período de cotización de treinta años sin tener en cuenta las pagas extraordinarias

Voluntariedad de la reducción de jornada

El trabajador no puede ser obligado a la jubilación parcial ni tampoco a la reducción de jornada que ello comporta, máxime cuando se haya vinculado la empresa en un contrato a jornada completa.

Temporalidad

La reducción de jornada tendrá la misma duración que el período que reste al trabajador para cumplir la edad de jubilación ordinaria si bien, cabe la posibilidad que al cumplir dicha edad el trabajador que ya esté jubilado pueda continuar en la empresa.

La reducción de jornada estará comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 75% de su jornada ordinaria. Dentro de estos límites las partes gozan de disponibilidad para el establecimiento de la reducción de jornada, si bien, deberá coincidir como mínimo a la jubilación parcial a la que se accede simultáneamente.

Si la reducción de jornada se produce por acceder a la jubilación parcial después de haber cumplido la edad ordinara de jubilación, no es exigible a la empresa, la celebración simultánea de un contrato de relevo, lo que no impide que pueda hacerlo en las mismas condiciones que para los supuestos de jubilación parcial.

¿Qué características tiene que tener el contrato de relevo?

Es obligatorio la celebración del contrato de relevo siempre que haya una jubilación parcial  de un trabajador a jornada completa, salvo en los supuestos de jubilación parcial después de cumplir la edad ordinaria de jubilación.

La finalidad de este contrato no es otra que la de sustituir al jubilado parcialmente por un contrato de relevo de otro trabajador que realice al menos la jornada equivalente para la jubilación parcial del sustituido.

Su celebración ha de ser simultánea a la reducción de jornada del parcialmente sustituido hasta el punto de que el reconocimiento al derecho de la jubilación parcial queda condicionado a la formalización del contrato de relevo.

El trabajador objeto del contrato de relevo ha de hallarse en situación de desempleo o tener, por lo menos, concertado por la empresa un contrato de duración determinada de modo que cualquier trabajador de la empresa vinculado a la misma con un contrato temporal, sea cual fuere su naturaleza puede acceder al contrato de relevo como así lo han declarado reiteradamente las Sentencias del Tribunal Superior de Aragón.

¿Cuál es su Jornada?

El contrato de relevo puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial, pero en todo caso la duración de ésta deberá ser como mínimo igual a la reducción de jornada acordada con el sustituido, pudiendo el trabajador relevista completar el horario de trabajo del sustituido o simultanearlo con él.

La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que falte al sustituido para alcanzar la jubilación.

Cuando el contrato de relevo se concierta hasta la jubilación del trabajador, la extinción de este contrato al acceder a la jubilación del sustituido no es causa de despido.

Si el trabajador jubilado parcialmente continua en la empresa al cumplir la edad de jubilación ordinaria, el contrato de relevo que se hubiese concertado por duración determinada podrá prorrogarse por períodos anuales, extinguiéndose al finalizar el año en que el sustituido acceda  la jubilación total.

¿En qué categoría profesional se encuadra el trabajador relevista?

El relevista debe quedar encuadrado en el mismo grupo profesional o de categoría equivalente al relevado.
Aunque esta cuestión ha recibido respuesta diferente según los Tribunales, el criterio mayoritario de éstos es que de no ocupar un puesto de trabajo de la misma categoría o grupo profesional, dicha irregularidad no ha de afectar a la prestación de jubilación parcial.

Dicho de otra forma las irregularidades y la nueva contratación no incide en los derechos del trabajador que accede a la jubilación.

¿Qué indemnización tendrá derecho el trabajador?

Aun cuando esta materia ha sido objeto de diversos pronunciamientos judiciales el Tribunal Supremo ha establecido que los trabajadores contratados mediante esta modalidad tienen prevista la indemnización regulada en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Igualmente tiene que haber correspondencia entre las bases de cotización del trabajador jubilado parcialmente y el relevista no pudiendo, en ningún caso, ser inferiores al 65% de la base por la que venía cotizando el trabajador jubilado.
Como mínimo el trabajador relevista tendrá derecho a una indemnización al producirse la extinción del contrato de doce días por año para contratos celebrados a partir del 1 de Enero de 2015.

¿Qué beneficios sociales puede traer el contrato de relevo en Aragón?

Cuando el contrato de relevo se convierte en contrato indefinido se producirá una bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social según dispone el artículo 7 de la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
En la práctica son 41.67 euros al mes lo que puede significar 500€ al año y que pueden bonificarse durante un período de tres años.
En los casos de mujeres la bonificación es superior y asciende a los 58, 33€ por mes lo que viene a significar 700€ al año.
Para ser beneficiario de estos incentivos las empresas tienen que tener al menos, cincuenta trabajadores en el momento de producirse la contratación, incluidos los trabajadores autónomos y sociedades laborales o cooperativas siempre que éstas últimas obtén por un régimen de Seguridad Social de trabajadores por cuenta ajena.

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